O que é Empregabilidade

O que é Empregabilidade – O que Significa

O que é Empregabilidade – O que Significa – A empregabilidade é uma política que tem em consideração, tanto quanto possível, as circunstâncias e desejos específicos dos colaboradores nas várias fases da sua vida e carreira. A empregabilidade sustentável concentra-se em jovens e idosos.

É importante para as organizações que todos os funcionários permaneçam disponíveis. Funcionários altamente destacáveis ​​podem responder melhor a mudanças em suas funções, mudanças em suas carreiras e desenvolvimentos na organização.

O que é Empregabilidade Sustentável?

A empregabilidade sustentável começa no primeiro dia de trabalho de um novo funcionário. Então olhe para a frente. Prevenir problemas é melhor do que intervir quando as coisas dão errado. É difícil fazer com que um funcionário desmotivado fique entusiasmado.

E você não pode restaurar uma coluna desgastada. Quanto mais cedo começar a sua empregabilidade sustentável, melhor será. A empregabilidade sustentável está sendo desenvolvida em algumas organizações para o benefício de funcionários mais velhos, por exemplo, 50+.

Nesse caso, falamos de política para os idosos. Quando a empregabilidade sustentável é trabalhada em diferentes fases da vida dos funcionários, falamos de uma política consciente da idade.

Uma fase da vida é um período na vida de uma pessoa que é acompanhado por características específicas. Por exemplo, na fase de cuidado informal com o cuidado de crianças (pequenas) ou pais que precisam de cuidado, um funcionário freqüentemente sofre de problemas de combinação entre trabalho e vida privada. Se o empregador levar isso em conta e responder a isso, pode até promover a produtividade do trabalho.

Por que empregabilidade sustentável?

A idade média da população holandesa está aumentando. As pessoas estão vivendo mais e menos crianças estão nascendo. Isso tem consequências para o mercado de trabalho.

O que é Empregabilidade Sustentável?

O fluxo de saída de funcionários mais velhos aumentará nas próximas décadas. O afluxo de jovens e outros grupos (por exemplo, pessoas com deficiência e imigrantes) está atrasado. Isso também é chamado de envelhecimento e de juvenescimento.

O trote torna mais difícil para os jovens preencherem as vagas. Muito conhecimento e expertise desaparecem da organização com a saída dos idosos. Portanto, é essencial manter o maior número possível de bons funcionários para a empresa. A empregabilidade sustentável responde a isso.

O governo deseja aumentar a participação dos idosos no trabalho. A meta é que 48% das pessoas de 55 a 65 anos tenham um emprego remunerado até 2020. E mesmo assim estamos pior do que países como Suécia, Noruega e Suíça, onde quase 70% trabalham até os 65 anos.

O governo já está tomando diversas medidas para reter o máximo de funcionários possível para o mercado de trabalho. As medidas no domínio da reforma antecipada e da pré-pensão são exemplos disso. As medidas têm consequências de longo alcance para a comunidade empresarial.

Os funcionários devem ser retidos por mais tempo para a organização e para o mercado de trabalho. Trabalhar até os 65 anos deve se tornar uma coisa normal. Para conseguir isso, você, como empregador, pode buscar uma empregabilidade sustentável.

Empreender por oportunidade

 

A empregabilidade sustentável mantém os funcionários produtivos por mais tempo, saudável, motivado e envolvido. Em troca, você receberá funcionários produtivos e com capacidade ideal de implantação.

Projetos modernos de ciclo de RH

Devemos interromper o ritual anual de entrevistas de desempenho e avaliação. O ciclo de RH é um tigre de papel. Mas o que o substituirá? Nesta master class, você elaborará um plano de ação para modernizar seu ciclo de RH e um projeto para uma gestão de desempenho eficaz.
  1. Os custos de absenteísmo serão menores.
  2. Você mantém funcionários motivados.
  3. Você distribui sua equipe de forma eficaz.
  4. Você garante que o conhecimento e a experiência dos funcionários mais velhos sejam retidos por mais tempo.
  5. Você também coloca a responsabilidade pela carreira deles com os próprios funcionários.

Criar apoio entre a gestão é uma condição prévia para o sucesso da empregabilidade sustentável. Portanto, a administração deve estar convencida da utilidade e necessidade da empregabilidade sustentável. Portanto, mostre quais são os benefícios da empregabilidade sustentável.

Fatores de sucesso e fracasso para empregabilidade sustentável

Como organização, como você vai além de formular políticas e fornecer instrumentos? Quais são os fatores de sucesso para uma empregabilidade sustentável bem-sucedida e quais são as armadilhas? A empregabilidade sustentável é bem-sucedida quando as causas subjacentes são abordadas: longa duração do trabalho, trabalho unilateral ou pesado e um trabalho e estilo de vida insalubres.

Fatores de sucesso

Iniciador (es) entusiasmado (s) com motivos comerciais

Se um ou mais dos iniciadores forem apaixonados, comprometidos e persistentes, a empregabilidade sustentável tem a maior chance de sucesso. Normalmente, os motivadores entusiasmados, mas as chances de sucesso a longo prazo aumentam se eles forem um ou mais gerentes de linha.

Criando coerência

A empregabilidade sustentável não deve ser uma ilha. Um bom gerente de projeto, portanto, procura pistas em outras áreas de política.

Comece pequeno, termine grande

Quando a política for implementada, comece pequeno. Por exemplo, escolha um local, departamento ou grupo de funcionários para experimentar uma medida específica. Se for um sucesso, os gerentes de linha e funcionários desse departamento podem atuar como embaixadores para a implementação futura.

Fale com o público-alvo

A participação do grupo-alvo acontece pouco na prática, mas faz sentido. Portanto, converse com os funcionários em vez de falar sobre eles.

Não olhe para a idade, mas para a duração do trabalho, tipo de trabalho e trabalho e estilo de vida

Esse fator de sucesso é paradoxal: a política de conscientização da fase de vida é bem-sucedida se a idade não for fundamental. Não a idade, mas três outros fatores têm uma influência muito mais forte na empregabilidade.

Esses fatores são: duração do trabalho, tipo de trabalho e trabalho e estilo de vida. Uma grande vantagem é que esses três fatores podem ser influenciados, ao contrário da idade.

Fatores de falha

Costuma estar convencida de que sua política é boa e de que a está implementando de maneira adequada. Mas a direção de linha e o grupo-alvo têm necessidades diferentes ou nem mesmo desejam empregabilidade sustentável. É por isso que a responsabilidade final deve ser da gerência de linha.

Superestimação do efeito da política de consciência da fase da vida

Você deve perguntar aos usuários se a empregabilidade sustentável realmente funciona. Muitas vezes acontece que ao vê os efeitos da política mais otimistas do que realmente é o caso.

O senso de urgência

Para colocar o assunto na pauta e mantê-lo lá, a administração deve ver a necessidade dele. Não é verdade que a urgência da empregabilidade sustentável é a mesma em todos os lugares. Uma organização que há anos trabalha com mobilidade e empregabilidade não está tão preocupada com o envelhecimento da população.

Esperando por dependências externas

Esperar por circunstâncias externas, como leis e regulamentos, é uma procrastinação. Ousar começar, por menor que seja, é mais importante e significativo.

Papéis e responsabilidades

O empregado

  1. Cada funcionário deve se perguntar regularmente:
  2. O que aconteceria se eu perdesse meu emprego agora?
  3. Qual é o meu valor agregado dentro da minha posição atual?
  4. Quais são minhas chances no mercado de trabalho interno e externo?
  5. Que outras oportunidades de trabalho eu tenho?

O funcionário é responsável por sua própria saúde e estilo de vida e pela identificação e indicação oportuna de mudanças em sua resiliência. O funcionário também deve ficar de olho em até que ponto o cargo atual ainda oferece desafio e satisfação suficientes no longo prazo.

O empregado deve tomar a iniciativa a tempo de obter apoio do empregador. Avaliações de desempenho, avaliações de carreira e entrevistas de avaliação são meios importantes para manter discussões com o empregador sobre esses tópicos.

O empregador

Avaliações de desempenho, entrevistas de carreira e PDPs são instrumentos importantes na implementação da empregabilidade sustentável. Durante as entrevistas, é dada atenção às necessidades de desenvolvimento e expectativas do colaborador. É importante que o colaborador seja convidado a iniciar uma atividade profissional para manter (ou melhorar) a sua empregabilidade.

Os funcionários devem abordar as oportunidades oferecidas para treinamento, promoção ou rotação de trabalho. Uma atitude estimulante do gerente desempenha um papel importante.

Isso pode ser feito alocando um orçamento de treinamento pessoal ou discutindo as necessidades, desejos, desenvolvimento pessoal e perspectivas futuras dos funcionários por meio de entrevistas anuais. Idealmente, as tarefas e funções estão de acordo com a capacidade de trabalho, competências e motivação do trabalhador.

É importante considerar não apenas as capacidades que diminuem com o envelhecimento, mas certamente também aquelas capacidades que aumentam mais tarde na vida. Os empregadores devem aceitar que um pequeno declínio no desempenho às vezes é inevitável, a fim de manter o funcionário no processo de trabalho por mais tempo.

 

O supervisor imediato

Nas discussões com seus colaboradores, o gestor deve identificar e solucionar gargalos nas áreas de empregabilidade, motivação e resiliência. O gerente fornece feedback sobre o desempenho do funcionário e o apoia nas etapas da carreira. As ferramentas que podem ser aplicadas pelo gerente no contexto de observação e interpretação são também aqui a entrevista de desempenho, a entrevista de desenvolvimento ou carreira e a entrevista de avaliação.

As medidas que o gerente pode usar como intervenção são:

  1. Coaching e orientação;
  2. Treino e educação;
  3. Ajustar os requisitos de trabalho e as condições de emprego;
  4. Ajuste as condições de trabalho;
  5. Ajustes ergonômicos

Sugestões e dicas:

  1. Como gerente, tome a iniciativa você mesmo. Escolha uma abordagem que enfoque o futuro do funcionário mais velho;
  2. Não tenha medo
  3. Ajustes de trabalho e conversas sobre empregabilidade são normais. Nenhum funcionário é o mesmo. Disponibilize tempo, dinheiro e mão de obra para isso. As empresas líderes mostram que esses investimentos se pagam por si próprios por meio de menor absenteísmo, menores contribuições para a previdência social, menor entrada no WIA e pessoal mais motivado.

Gestão de Recursos Humanos

Dentro das estruturas usadas pelo empregador, inicia e formula a política de idade e monitora sua implementação. Os gerentes permitem que os gerentes criem condições de trabalho e termos de contratação ideais em consulta com seus funcionários. Gestores um bom conjunto de ferramentas (entrevistas de desempenho, entrevistas de carreira, entrevistas de avaliação, política de formação e educação e orçamentos associados).

O Conselho de Trabalhadores

O Conselho de Trabalhadores ou Representação de Pessoal é responsável por identificar e abordar gargalos nas condições de trabalho e emprego dos funcionários. O empregador deve solicitar a aprovação do Conselho de Empresa no que diz respeito a aspectos importantes da política social, como contratações e despedimentos, absentismo e formação.

Isso permite que o Conselho de Empresa desempenhe um papel importante de sinalização e monitoramento na política de conscientização da fase de vida. Um Conselho de Trabalhadores ativo pensa e discute maneiras de melhorar a política de pessoal.

Em organizações que têm de lidar com funcionários muito mais velhos agora ou no futuro, o conselho de trabalhadores pode desempenhar um papel pioneiro no campo da política de idosos ou política de pessoal consciente da idade.

Isso pode ser feito colocando o assunto na pauta da reunião com o diretor, mas também identificando gargalos e organizando sessões em que são discutidos os temas ‘idoso’ e ‘trabalho’. O resultado é a consciência do problema e um primeiro passo para funcionários mais produtivos e satisfeitos (mais velhos).

O serviço de saúde e segurança

O serviço de saúde e segurança é um ator importante na identificação precoce de gargalos na empregabilidade dos colaboradores. O serviço dispõe de dados de absentismo, conhece causas de absentismo e diagnósticos de absentismo prolongado, identifica riscos ou dá apoio neste sentido.

Os serviços de condições de trabalho podem enfocar todos os aspectos que influenciam a aptidão para o trabalho: fatores de trabalho, valores, motivação, competências e saúde.

Para a empregabilidade de funcionários (mais velhos), os serviços podem ser vinculados às várias fases do processo de política:

  1. Estimular a consciência;
  2. Apoiar o desenvolvimento de políticas;
  3. Implementação de suporte;
  4. Monitoramento;
  5. Avaliação, ajuda a realizar medições de impacto.